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徐德全講磨料磨具:如何留住“人才”

急速變化的市場要求快速變化的組織不斷更新人才,挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態,這一點從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現無疑。在競爭激烈的人才市場中保持自己的核心員工不被挖走已無可能,最終決定員工流動的是市場,而不是企業。企業可以消除影響員工流動的因素,但卻無法消除市場的吸引力。企業所能做的就是有效降低核心員工的流失率。

企業是否能有效地留住核心人才,將是一個企業能否持續發展和基業常青的重要因素,因為核心人才是一個企業最重要的戰略資源。是企業價值的主要創造者。特別在經濟全球化和跨國公司核心人才本土化策略實施的同時,我國企業將面臨越來越激烈的核心人才競爭。

然而,盡管企業領導者在日常的管理中都非常注重核心人力資源在企業中的作用,都意識到核心人才的重要性,也都想研究出一套核心人才的管理方法,但是在留住核心人才的管理流程中還存在著諸多問題。因此,怎樣留住核心人才,已成為企業董事長、總經理、人力資源部經理十分關注的問題之一。

徐德全

核心員工是近年來企業在探索人才管理中出現的一個新概念。很多國內外企業的董事長、總經理和人力資源部經理都認同核心員工的價值。然而,究竟什么是核心員工呢?認為所謂核心員工就是指創造績效對企業發展最有、影響作用并在某些方面“不可代替”的員工。

這一概念有兩個層次的含義:創造績效對企業發展最有影響作用,這是核心員工的內容。但從廣義的角度上講,一個組織系統的成員都是對組織有貢獻的,而評判哪些員工是對組織發展“最有貢獻”的人,卻因判斷標準和時間不同而不同,那么,核心員工的關鍵就在第二個層次:不可代替性。為此,面對激烈的核心員工競爭,中國企業如何打好核心員工這張牌就顯得尤為重要。

該如何面對員工流失,即便是在企業沒有一天實戰經驗的人力資源專家都能口若懸河地講出兩天的“道道”來,說明這是一個十分普遍的,而且好像是一個比較容易應付的“淺層次”問題。而真正了解企業困惑的,卻認為員工流失是一個十分棘手和深層次的問題。

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職,因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程,在此期間,員工不可避免地要找同事進行商量,從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果企業員工離職率為10%,則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。

試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態,那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?徐德全認為企業的發展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響,因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施,穩定人才,留住人才,用好人才。

“道不同不相為謀”這句話說出了企業核心員工流失的關鍵。其實企業領導在這個時候,最重要是應該考慮是不是失去了人心,而不是考慮有沒有虧待過他們。留住核心員工的關鍵在于關住他們那扇“心扉”.心有多寬,路有多遠。

面對核心員工的離去,企業領導捫心自問一下:昨天我們曾經一起走過。今天我們一起奮斗,而明天我們究竟要往哪里去?如果能夠解答出這個問題,并能夠得到核心員工的認同,那么也就能夠收住核心員工的心。只要使核心員工的“心”能夠留住,那么自然而然也就留住了他們的人。

商場如戰場,得士則勝,失士則敗。激烈的核心員工爭奪,其實就是企業間優勢之爭。傳統的解決方法之所以在一定程度能夠解決核心員工競爭的問題,是因為核心員工流動背后是由一些人力資源管理體制方面的問題所致。但是,傳統的解決方法又存在一定的局限性,這是因為核心員工流失并不單純是人力資源管理問題,盡管采取了相關措施,但是核心員工流失問題仍然沒有得到根本解決。

留住自己的核心員工已經成為中國企業與世界500強企業較量的開始,對此,預防和規避核心員工流失的第一道防線就尤為重要,一旦第一道防線失守,后果就不堪設想。核心員工的流失不僅帶走關乎企業的商業機密、核心技術、合作客戶,更為嚴重的是核心員工除了自己另謀他就。

還往往會帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個系統的工程,不僅需要較高的薪酬、福利,還需要用精神激勵來鞏固。精神激勵主要表現為創建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。建立起公司內部融洽、友好的人際關系。

對企業而言,一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的,既有有形的,也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講,一個優秀員工離職以后,企業要被迫支付以下成本:首先,良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,執行中的任務因此被迫中斷,企業經營效率大大降低;

其次,優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者,其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;另外,某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源,同時還影響在職員工的情緒,極大挫傷團隊的整體士氣。

更為嚴重的是,企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比,若是集體式的跳槽,對企業來說則很有可能是致命性的打擊,如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機,原因也就在這里。

員工聚餐

是否存在 較好的防范措施,降低員工流失率呢? 不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關,起到“過濾層”的 作用,“淘”進合適的人才,在成功選聘人才的同時,又能保持員工在企業發展的可持續性,為降低員工流 失率起到防微杜漸的作用。企業該如何留住人才呢?徐德全認為,企業可從以下幾個方面多做些工作。

1.改善管理,環境留人。改善生活是人的第一需要,高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此,強化企業內部管理,營造企業中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍。同時,要找出制約企業發展的瓶頸,解決企業發展難題,加強思想教育工作,使人才對企業的發展有信心,激發他們與企業同甘共苦的責任感和使命感。

2.人盡其才,事業留人。俗話說:“千軍易得,一將難求”,人才不是物品,他所帶走的不僅僅是他本身,還會帶走企業的先進技術、先進管理經驗,甚至會影響著一批人。因此,企業要善用人才,大膽使用人才,充分挖掘其專業潛力,給其體現價值的機會,使其擁有更大的發揮才能的空間。

3.真誠信任,情感留人。俗話說“士為知己者死,將為愛已者亡”,企業管理者應禮賢下士,關心人才的發展,多聽聽他們的想法,了解他們需要什么,本著缺什么補什么,盡可能地為他們提供良好的培訓機會,搭設一個寬闊的舞臺,讓他們充分展示自己的才華和智慧。

4.優化環境,文化留人。優美舒適的文化環境是員工工作之余的好去處,是修補工作勞累的好地方。企業要充分利用現有的文化活動,經常組織各種有益身心健康的體育比賽、文娛活動,吸引他們參與,同時根據現代日益增長的文化需求,建設文體活動場所,激發他們的參與熱情,使豐富多彩的文化生活得以蓬勃開展,讓員工在享受文化熏陶中增強對企業和對工作的熱愛,增加他們留下來為企業奮斗的信心和籌碼。

企業是否能有效地留住核心人才,將是一個企業能否持續發展和基業常青的重要因素,因為核心人才是一個企業最重要的戰略資源。是企業價值的主要創造者。特別在經濟全球化和跨國公司核心人才本土化策略實施的同時,我國企業將面臨越來越激烈的核心人才競爭。

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