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徐德全講磨料磨具:如何讓員工認同企業的使命

現實當中,不是任何一家公司的使命都能夠得到員工的認同,而沒有員工的認同,任你怎么圍繞它制定戰略決策,也都無法給你帶來夢想中的成功。員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因,在于使命本身——它不是一味要員工奉獻,同樣注重給員工回饋。

尊重

在美敦力的公司使命陳述中,除了“減輕病痛、恢復健康、延長壽命”之外,還有一個非常重要的內容,就是尊重個人、尊重員工的多樣性,包括:思想、經驗、文化、性別、種族的多樣性,也尊重員工的家人。

員工對于企業使命的認同還來自于企業管理者的自律。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說:在美敦力,企業管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐,沒有特殊待遇。公司高管沒有專用飛機,總經理和董事長沒有專門的停車位,如果上班來晚了,就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比公司的最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下,美敦力的歷任CEO都是美國知名的優秀管理者。“確認公司雇員的個人價值,建立優越的雇傭制度,使雇員獲得對工作的滿足感,使其職業有保障,并能夠分享公司的成果”這一公司使命,在美敦力得到的是具體和實際的貫徹,因此而得到的結果,也是“兩高”:極高的向心力,與極高的凝聚力。

易力達全體員工

公平

在公司發展順利的時候為員工提供優厚薪酬,大部分企業都能夠做到。而當公司面臨著裁員等艱難抉擇的時候,是否還能夠保持一貫的文化與宗旨?

比爾?霍金斯給我們講述了這樣一件事:美敦力位于加州的心血管生產廠要關閉了,因為公司在愛爾蘭有一個同樣的生產廠,所以需要裁掉這個制造部門。

那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了?“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多公司處理類似事情的指導原則,所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人,以把對公司的影響降到最低。“而我們不是。我們提前6個月就召開員工大會告訴他們6個月后我們計劃裁掉這個工廠,讓他們提前做好準備。”同時美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會。雖然不是一對一的單獨面談,但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息,也難免人心惶惶,難道美敦力不怕士氣受到影響嗎?“士氣是會受到一定的影響,尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開公司。但是美敦力以公平、直率而著稱,我們寧可冒這些風險,也要保持對員工的誠實。”

事實證明,大部分員工喜歡公司這種公開而直率的做法,這比給他們突然襲擊,讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。

無論是好事還是壞事,都一如既往、前后一致地尊重每一個人。美敦力“公平、誠信”的聲譽,就來源于此。

徐德全

高尚

物質待遇固然非常重要,但要想成為雇員心目中的最佳就職企業,需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨厚的地方:從全球CEO到位于老撾的生產廠裝配線上的女工,這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復健康和延長壽命。

“我們的工作造福了500萬人,在全球每6秒鐘就有一個美敦力產品植入患者體內。那些制造業或其它行業的工作也很值得驕傲,但很少有企業能像我們這樣直接造福于患者!”一位美敦力員工這樣表示。“當員工理解了美敦力產品對人類貢獻有多大時,他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強了他們對公司使命的認同感。”高級副總裁歐斯德博士的聲音里飽含著感情。

美敦力與一般的制藥公司不大相同,不是由醫生給患者開些藥那么簡單。美敦力需要與醫生密切配合,研究病情,研究如何植入設備,還需要定期觀察病人的情況。他們經常通過各種渠道邀請患者及其家屬來到美敦力,為員工講述自己康復的故事(媒體一般不被邀請參加此類活動)。聽著這些感人的故事,員工心中對于公司使命、對于自己工作使命的認同,自然會越來越提高。

《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業”有8年時間了,美敦力已經入選了7次!這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優厚的福利都是分不開的。有了這三點,員工的使命與公司的使命便合而為一。

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